«Работа рулит! Почему большинство людей хотят работать именно в Google» Ласло Бок – Ключевые идеи
Суть в 1 предложении: Чему Гугл научился за 15 лет, а также о том, как дать сотрудникам свободу, изменить жизнь компании и сделать ее лидером.
Эта книга о том, как в Гугле относятся к сотрудникам, как трансформируют рабочее пространство, вдохновляют и изменяют жизни. В частности, он описывает, как строили культуру, привлекали таланты и работали над успеваемостью.
Основной принцип, на котором стоят 10 принципов работы в Гугле, сводится к одному подходу: или ты веришь, что люди сами по себе хорошие, или ты веришь, что они плохие. Если хорошие, то ты согласен, что они должны иметь свободу делать то, что считают нужным. Если плохие, то ты создаешь бюрократический аппарат, который будет контролировать и говорить, что делать.
Бок уверен, что талантливые профессионалы ищут свободные компании, где они могут принести пользу и раскрыть свои способности.
С чего начинаются перемены
Если ты хочешь создать свободную компанию, в которой сотрудники мотивированы работать, нужно действовать. В книге рассматривается 10 конкретных рекомендаций:
- Дай работе смысл: помоги своим сотрудникам понять, как важна их работа. Помни, что люди работают не ради денег, а ради смысла.
- Доверяй сотрудникам: право голоса и право принимать решения – основа доверия. Людям можно и нужно доверять.
- Нанимай только тех, кто лучше тебя: принимай решение о найме комитетом, создай стандарты, никогда не поддавайся и не понижай планку. Лучше не иметь сотрудника, чем иметь плохого.
- Не путай “развитие” и “контроль”: разговаривай с сотрудниками и помогай развиваться. Честный разговор возможен только если работник уверен, что не будет наказан за ошибку. Думай в ключе “как я могу помочь”, а не “как я проконтролирую исполнение”.
- Фокусируйся на двух концах: тщательно изучи своих сотрудников. У лучших нужно учиться, а худших обучать, поменять должность или отпустить с миром.
- Будь бережливым и щедрым: большинство плюшек ничего не стоят (например, договоритесь за доставку обедом в офис и избавьтесь от ненужных корпоративов). В то же время, проявляйте заботу о работниках во время жизненных изменений (рождение детей, болезни, смерть близких).
- Плати нечестно: 90% доходов компании приходит от 10% сотрудников. Сделай так, чтобы они понимали свою ценность, даже если ты не можешь поднять зарплату в 20 раз. Без них нет компании.
- Создавай условия: если хочешь, чтобы сотрудники больше общались, снеси стены. Создавайте окружение, которое будет стимулировать поведение, которое тебе нужно.
- Руководи ожиданиями: всегда рассказывай, что ты делаешь и какие эксперименты проводишь. Собирай группу поддержки, а не критиков.
- Кайфуй. А потом вернись на первый пункт: создание отличной культуры – не одноразовое действие. Оно требует постоянного обучения и обновления.
В книге много полезного материала, который может помочь построить компанию на таких же принципах, как это сделали в Гугле.
Для себя я вынес такие 3 урока:
Урок 1: Экспериментируй
Обычно люди противятся всему новому и держатся за старое и привычное. Поэтому не заставляй людей принимать изменения мгновенно и с энтузиазмом. В Гугле нововведение называют "временным экспериментом". Если сотрудникам не зайдет, то они могут безопасно отказаться от новинки и никого не разозлить – все были в курсе, что это только тест.
Например, в Гугле разрабатывали приложение для заказа доставки еды на дом и часто раздавали сотрудникам промокоды на $25. Каждый раз сотрудникам объясняли, что это тест, так что никто не жаловался, когда промокоды перестали выдавать.
Измеряй результаты
Добавлять плюшки, изменять привычки, придумывать новые правила – очень круто. Компания изменяется и ты это видишь.
Но эксперимент должен иметь результат. Изменение – не конец работы.
Нужно измерять результаты и принимать решение, что делать дальше. Далеко не все эксперименты будут положительными, так что придется отказываться от новинок.
Главное объясни всем, что нововведение – эксперимент на 1 месяц, а дальше будете решать, что делать.
Урок 2: Взращивай хороших менеджеров
Как определить хорошего менеджера? Этот тот, кто заботиться о команде? Развивает и растит команду? Тот, с кем приятно работать? Или тот, чья команда работает лучше всех?
Но здесь прикол – все хотят, чтобы сотрудники думали, чувствовали и действовали так, как делает хозяин компании, а не наемный рабочий. Одна стратегия достичь этого – забрать как можно больше власти и влияния у менеджеров. Тогда команда избавляется от формальной власти и самоорганизуется для успеха.
Чем же тогда занимаются менеджеры? В чем тогда разница между менеджером и остальными? В Гугле провели тысячи опросов и тестов и обнаружили 8 ключевых характеристик менеджеров успешных и счастливых команд:
- Будь тренером (коучем) и давай качественный отзыв, который помогает развиваться.
- Побуждай команду самоорганизовываться и не страдай микроменеджментом.
- Выражай внимание и интерес к успеху и личной жизни членов команды.
- Будь очень продуктивным и ориентированным на результат – держи команду направленный на приоритеты.
- Будь хорошим коммуникатором. Слушай и регулярно передавай информацию от старших руководителей.
- Помогай команде развивать карьеру. Общайся с каждым членом команды о развитии карьеры каждые 6 месяцев.
- Имей четкое видение / стратегию для команды и сообщай четкие цели команде.
- Имей важные навыки, чтобы советовать команде.
Маловероятно, что какой-то менеджер сможет вдруг стать таким. Если не побуждать менеджеров, не вознаграждать, и не измерять их успехи, они никогда не будут соответствовать всем характеристикам.
В Гугле разработали специальный опрос всех сотрудников, который проводят 2 раза в год. Все члены команды оценивают своих менеджеров. Менеджеры получают четкие результаты и знают над чем работать. Но даже здесь они не покинуты сами – всегда есть сотрудники HR, готовые помочь менеджеру развиваться.
Результаты? Через 2 года после введения опросов, средняя оценка менеджеров поднялась с 83 до 88.
Вывод: Хочешь хорошего менеджера? Создай его!
Урок 3: Заботься о новичках
“Найм – самое важное занятие в любой организации, но еще важнее, что происходит дальше”.
Процесс наема в Гугле огромен и сложен – не зря в компанию попадают только гениальные. Ты должен тоже нанимать только лучших.
Но поиск новых сотрудников не заканчивается наймом и подписанием документов. Далее идет процесс акклиматизации, который с гарантией в 100% решает успеваемость новичков.
В Гугле разработали 5 шагов, как принять работника и помочь освоиться:
- Обсуди роли и обязанности.
- Познакомь новичка с наставником.
- Помоги познакомиться и влиться в команду.
- Проводи небольшие встречи первые 6 месяцев, чтобы обсудить успехи.
- Побуждай открытый диалог и обсуждение.
Проще говоря, не забывай о новичке после того, как он вышел на работу. Помогай ему и обучай как своего ребенка в первые полгода – этого срока всегда достаточно.
Вывод
Ласло Бок написал детальное руководство, что нужно делать, чтобы скопировать поведение Гугла. Он оставил место для фантазии, чтобы ты мог доработать идеи под свои требования.
Копировать – нормальная практика. Каждая компания уникальна, но все лидеры вдохновляются от других. Так что не бойся брать идеи и экспериментировать.
Любимая цитата из книги:
